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L’istituto della retribuzione virtuale è applicabile anche in settori merceologici diversi da quello edile


Anche nei settori diversi da quello edile, la contribuzione è dovuta nei casi di assenza del lavoratore o di sospensione concordata della prestazione stessa, che costituiscano il risultato di un accordo tra le parti derivante da una libera scelta del datore di lavoro e non da ipotesi previste dalla legge e dal contratto collettivo. In tal senso, considerata l’autonomia del rapporto contributivo rispetto a quello retributivo, incombe al datore di lavoro allegare e provare la ricorrenza di un’ipotesi eccettuativa dell’obbligo (Corte di Cassazione, sentenza 03 giugno 2019, n. 15120).


Un Tribunale di prime cure aveva accolto il ricorso proposto da un datore di lavoro teso ad ottenere la declaratoria di illegittimità ed inefficacia del verbale di accertamento con il quale l’Inail gli aveva contestato, in qualità di titolare di un esercizio commerciale svolgente attività di ristorante-pizzeria, l’omesso versamento di premi relativi alle retribuzioni di suoi dipendenti, dovute a cause di sospensione dell’attività lavorativa, diverse da ferie, malattia ed altre ipotesi previste dalla legge e dal contratto collettivo. In sede d’appello, invece, la Corte accoglieva il gravame proposto dall’Inail, applicando alla fattispecie il principio, per cui le assenze dal lavoro non contrattualmente giustificate non esonerano il datore di lavoro dal pagamento del premio sulla retribuzione cosiddetta contributiva, fatta eccezione per l’ipotesi in cui la retribuzione di fatto erogata sia superiore.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando principalmente che l’Inail avesse impugnato la sentenza del Tribunale con riguardo all’applicazione del minimale retributivo, pur vertendosi in ipotesi differente e non avendo l’istituto chiesto di provare che le giornate di assenza fossero fittizie.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato. La regola del minimale contributivo deriva dal principio di autonomia del rapporto contributivo rispetto alle vicende dell’obbligazione retributiva, ben potendo l’obbligo contributivo essere parametrato a importo superiore a quanto effettivamente corrisposto dal datore di lavoro. Orbene, tale principio opera sia con riferimento all’ammontare della retribuzione c.d. contributiva, sia con riferimento all’orario di lavoro da prendere a parametro, che deve essere I’orario di lavoro normale stabilito dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale se superiore. Pertanto, se ai lavoratori vengono retribuite meno ore di quelle previste dal normale orario di lavoro e su tale retribuzione viene calcolata la contribuzione, non vi può essere il rispetto del minimo contributivo nei termini sopra rappresentati.
Nel settore dell’edilizia, la previsione normativa di ipotesi esonerative dall’obbligo del minimale contributivo, inteso anche come obbligo di commisurare la contribuzione ad un numero di ore settimanali non inferiore all’orario di lavoro normale stabilito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale e dai relativi contratti integrativi territoriali di attuazione, ha chiara finalità antielusiva ed è stata ritenuta di stretta interpretazione.
Tuttavia, il fatto che per gli altri settori merceologici non vi sia analoga previsione non significa che sussista una generale libertà delle parti di modulare l’orario di lavoro e la stessa presenza al lavoro, così rimodulando anche l’obbligazione contributiva, considerato che questa seconda è svincolata dalla retribuzione effettivamente corrisposta e deve essere connotata dai caratteri di predeterminabilità, oggettività e possibilità di controllo. Anche nei settori diversi da quello edile, pertanto, la contribuzione è dovuta nei casi di assenza del lavoratore o di sospensione concordata della prestazione stessa, che costituiscano il risultato di un accordo tra le parti derivante da una libera scelta del datore di lavoro e non da ipotesi previste dalla legge e dal contratto collettivo. In tal senso, considerata l’autonomia del rapporto contributivo rispetto a quello retributivo, incombe al datore di lavoro allegare e provare la ricorrenza di un’ipotesi eccettuativa dell’obbligo.